有些酒店管理者认为，九零后的员工不太好管。没有责任心，不能吃一点儿亏，生怕吃苦，娇生惯养，个性散漫，诸如此类的。她们不愿意干基层，往往呆几个月又走了，洒脱得狠。或许在这些九零后看来，在这儿当个小员工，你还嫌弃，说不定明天我就去别处混个领班主管的，看不气死你？

然而在这些问题的背后，是九零后都正在迅速成为这个时代主流的事实，无论是作为合伙人的员工，还是作为消费者的顾客。这是一个快速变革的时代。每一代人都被上一代人不满，最后还是接了班。我们并不能去改变他们，那就需要读懂他们。作为九零后的她们，不仅仅是我们的员工，也是我们的合伙人。作为管理者，或许应该转变思维，学会如何与这些年轻的员工相处。 

01 合伙人思维 

在投行、律所、会所等高智商人群密集的地方，公司内部比较普遍的不是叫上下级关系，而是合伙人关系。独木不成林，单筷易折断。合伙人思维正是团队精神的体现。现在的九零后，处在信息爆炸时代，资讯发达，思维跳跃，崇尚个性，不拘泥形式。用传统的管理方法去管理，只会让管理者疲惫不堪，且事倍功半。是时候摒弃高高在上的“管理”思维了，取而代之的是更具合作性的“合伙人”思维，追求结果，求同存异，尊重个性，互动参与，充分授权，分享成果。 

02 不拘一格，用其所长 

九零后的员工尽管有些经验不足，有些疏忽而犯的小错，总体来说，她们个性鲜明，敢闯敢拼。万豪和喜达屋这些酒店，多年以前就在着力培养30岁以下的年轻总经理，来作为未来的领袖。三十不到，朝气蓬勃，在有经验的领导者面前，他们确实嫩了点。但是，在富有远见的领袖眼里，有些人已经具备明日之星的气质。正如看孔雀开屏那么美，为什么不好好欣赏，偏偏总是有好事者非要从后面做全面考察，自然扫兴而归。企业的发展需要多面手，但也不一定要所有的人都是多面手，如能不拘一格，用人所长，就会发现多数人都有着可取之处，甚至可贵之处。 

03 明确目标和底线 

一个没有清晰目标的团队，不可能是出色的团队。社交时代，更注重人人平等。自由，而生活无忧的九零后，可以做一只被线牵着的风筝，绝不愿做一只被关在笼子里的小鸟。我们有责任告诉她们，我们要去到那里，也要告诉她们什么情况不能放飞。时代在发展，科技在进步，我们的目标和底线，也需要适时调整，及时沟通，亮明底线，而不是亦步亦趋，或许更符合九零后的处世风格。 

酒店的目标各有不同，基本的底线无外乎：有损酒店形象和声誉，给酒店造成经济损失，主观原因导致顾客投诉。目标应该始终如一，不过底线，可能需要因时因势有所变通。 

04 照顾情绪 

照顾情绪是极其重要而又极其容易被忽略的。 

月有阴晴园缺，人有旦夕祸福。每个人都会因为自身的、外在的情况变化，而有情绪起伏。情绪的起伏往往对工作产生影响。传统的管理思维是，我们要调整好情绪再上班。合伙人思维则是，亲，遇到什么困难了么？需不需要我们帮忙？如果身体不适，你可以先回去休息或去医院看看？九零后个性而自我，同时聪明又单纯。公开表扬，私下批评，正是照顾情绪的重要体现。将心比心，他们也很容易被感动。照顾好情绪，才能调动得了情绪；调动了情绪，才能目标一致，众志成城。 

不管你是否承认，我们身边的九零后，她们不仅仅是员工，更是我们的合伙人。生活中，我们和不同的同事有远近亲疏之别。但是工作中，有必要做到一视同仁。零零后已步入成年，即将走上工作岗位。如果我们还不能及时调整与九零后的相处之道，那么又该如何来面对更加特立独行的零零后？